La désaffiliation du cadre

Depuis 1931, le terme « cadre » signifie « le personnel d'encadrement en entreprises » d’où son étymologie latine d’une bordure formant un carré et suppose donc une fonction de management. Ce qui était le cas depuis de nombreuses années semble aujourd’hui évoluer vers une toute autre réalité. Alors que le nombre global des cadres ne cesse d’augmenter, le nombre des cadres encadrants diminue d’année en année (APEC, 2010), pour laisser la place à des « cadres experts » sans responsabilités managériales. Cette catégorie socio-professionnelle longtemps oubliée des études sur les risques psychosociaux est pourtant aujourd’hui en proie à de réelles problématiques de souffrance au travail.

Pendant longtemps idéalisé dans les générations qui nous ont précédées, aujourd’hui la situation des cadres tend à se rapprocher de celle des autres catégories professionnelles. Les différences salariales s’amoindrissent, le différentiel de salaire entre les ouvriers et les cadres est passé de 1 à 5 il y a 20 ans, à 1 à 2,2 aujourd’hui. Démotivation au travail, désinvestissement vis-à-vis de celui-ci et désaffiliation, la population cadre connait depuis plusieurs années une crise sans précédent. Comment en sommes-nous là ? Quel en sont les facteurs ?

Guibert & Lancry (2007), s’appuyant sur les travaux de Mintzberg (1984), définissent dix rôles inhérents au statut de cadre. Trois de ces rôles sont liés à l’information : le cadre est à la fois observateurs, diffuseur de l’information et porte-parole, ce qui amène les auteurs à affirmer qu’il est un « centre nerveux » de l’organisation. Ensuite, l’autorité naturelle liée au statut de cadre lui confère trois rôles interpersonnels : il est symbole, leader et agent de liaison. Enfin, il a quatre rôles décisionnels : entrepreneur, régulateur, répartiteur de ressources et négociateur. L’accumulation des rôles occupés par le statut de cadre implique de facto une responsabilité considérable dans l’organisation. Cette forte responsabilité, si elle implique une forte charge de travail, participe aussi de la reconnaissance des cadres et une grande autonomie.

Mais la totalité de ces rôles et fonctions tendent à s’amoindrir, avec la disparition des fonctions d’encadrement et de l’autonomie historique du cadre.

Alors qu’ils pouvaient jouir autrefois d’une grande autonomie dans leur travail, du fait de l’organisation taylorienne, les cadres actuellement, selon un mode d’organisation centré sur un modèle « matriciel ». Dans le début des années 90, lorsque l’on demandait à un cadre quel était le premier avantage de ce statut sa réponse était : « la liberté dans son organisation de travail ». Aujourd’hui ce critère passe derrière «un travail intéressant ». Pourtant, l’autonomie dans le travail est ce que les cadres valorisent le plus, l’ANACT affirme que 93% des cadres plébiscitent l’autonomie.

Une forte exigence du travail, combinée à une diminution de l’autonomie dans leur travail, a pour conséquence de placer les cadres en situation de job strain, comme le met en avant le modèle de Karasek.

Pour ne rien gâcher, les cadres ont plus de difficultés à dissocier et à concilier vie professionnelle et vie privée. Les nouvelles technologies de communication et d’information participent à cette confusion, en déplaçant et en modifiant les lieux et les pratiques de travail. Parmi les différents temps de vie, le temps de travail est quasiment toujours le plus long. Du fait des nouvelles technologies, on constate une grande perméabilité entre les sphères de vie, mais au-delà de la confusion qui résulte du flou existant entre les sphères de vie et avec laquelle les cadres doivent recomposer un équilibre, il ne semble pas que ces technologies aient démultiplié les imbrications des domaines de vie.

Ces différents éléments entrainent un certain désinvestissement des cadres qui crée un vrai déséquilibre dans les organisations, ce fameux sentiment de « désaffiliation ». Ce processus de fragmentation de la cohésion sociale est une véritable question de société aujourd’hui. Dans un monde ou la cohésion et le soutien social est un facteur de préservation des risques psychosociaux, et ou créer du lien et un sentiment d’appartenance fait partie intégrante de la qualité de vie au travail, la question de la désaffiliation devient centrale dans les entreprises.

Comment inverser la tendance ? Nous sommes là pour vous aider : robine.ericka@gmail.com