La clé de réussite de votre dispositif QVT: Inscrire les formations managériales dans un cadre plus

Suite à l’Accord National Interprofessionnel de 2008, l’Etat se saisit de la problématique des risques psychosociaux, ce qui marque un tournant dans le domaine de la santé au travail.

Cela se traduit immédiatement par une nouvelle donne en matière de réglementation imposant un diagnostic des risques psychosociaux aux structures de plus de 1000 salariées.

Les rapports d’experts donnent naissances à des dispositifs de formation inédits

Quelle que soit le type d’organisation, les rapports d’experts arrivent à la même conclusion : la nécessité d’une formation spécifique des managers dans le cadre de la prévention des risques sociaux professionnels.

Partant de ce constat, de multiples études plus fondamentales ce sont attelées à comprendre les mécanismes internes qui associent risque et mode de management.

Ces études ont identifié que compétences, comportements et pratiques managériales sont des facteurs directs qui peuvent dégrader ou favoriser la santé mentale des collaborateurs au travail.

Parmi les compétences clés identifiées se dégagent un socle commun : gestion de conflits, gestion proactive du travail et de la charge, gestion des émotions, empathie, intelligence émotionnelle,…

Dans ce sillage de nombreux dispositifs de formations à destination des managers ont vu le jour, incluant ces thématiques pour accompagner les managers au quotidien.

Alors, nos managers d’aujourd’hui sont-ils réellement plus armés pour prévenir les risques ? Post formation, les risques persistent ils ?

La formation des managers : trop souvent utilisée comme un remède miracle, mais insuffisante si elle ne s’inscrit pas dans un dispositif global !

L’efficacité de ce type de dispositif est réelle, toutefois elle est inégale. Les effets positifs sont nuancés selon :

• les modalités pédagogiques utilisées lors de l’animation de ces formations qui doivent privilégier l’opérationnalité : analyse de situation critique, analyse de pratique, co-développement, coaching, activité de team-building, …

• la marge de manœuvre réelle des managers dans leur travail quotidien,

• l’organisation du travail au sein même de la structure,

• et l’action de tous les modérateurs internes (type cohésion d’équipe) en parallèle.

Même si nous constatons chaque jour qu’il existe un lien évident entre management et santé mentale des collaborateurs, celui-ci n’est pas isolable des autres facteurs de risque ou de prévention.

Des dispositifs à mettre en cohérence avec l’organisation pour plus d’efficacité

La clé d’efficience des formations managériales réside dans la mise en cohérence globale avec la totalité du dispositif de prévention de la structure, ses valeurs et l’implication de sa Direction. Dans le cas contraire on demande aux managers de prendre en charge les contradictions mêmes de l’organisation, sans proposer de véritables solutions.

Dès lors, comment construire un dispositif global de prévention efficace ?...

• Travailler la cohérence globale entre le contenu des formations et les pratiques des collaborateurs.

• Prioriser, organiser et inscrire les formations axées RPS dans un cadre pédagogique cohérent : utiliser les formations de sensibilisation comme moteur d’une dynamique, travailler sur des problématiques concrètes en formation/action et soutenir la prévention secondaire et tertiaire par des formations de régulation.

• Etre attentif aux différentes modalités pédagogiques proposées pour chaque action. Par exemple, l’analyse de pratique n’a pas de valeur ajoutée en Formation de Sensibilisation mais est cruciale en Formation / action.

• …Et surtout ne pas se restreindre à une action isolée : penser mesure de l’efficacité et ancrage de l’action dans la durée.